AXES Pro представляет перевод цикла статей Джеффа Джолтона «5 причин, почему ваша компания — паршивое место для работы».
В прошлый раз мы говорили о том, как действие иногда сдерживается мотивацией. Иногда за этим стоит боязнь изменений, которая приводит нас к другой причине невыносимых впечатлений от работы.
Инновации воспевали как ключ к успеху в бизнесе. Однако тяжело думать, как инновации будут во главе угла, когда все боятся пробовать новое. Приверженность к прежнему может быть удобной, но это также жутко-жутко скучно.
Одно из самых больших препятствий настоящим изменениям — это страх. Несмотря на то, что людям может нравиться идея пробовать новое, они часто предпочитают знакомого дьявола незнакомому. Страх очень силен и безоснователен. Как монстр, вырезанный из картона. Страшно на него смотреть, но стоит его толкнуть, как ничего не остается. Лучше всего адаптироваться к изменениям, встретив страх лицом, изрешетив его и показав людям, что этому можно порадоваться.
Для себя самого признайте, почему вы и люди вокруг вас сопротивляетесь изменениям. Что вас расслабит? Часто изменения непредсказуемы, но исследования показали, что инновации воспринимаются лучше, когда они являются результатом сознательного выбора. Сконцентрируйтесь на рисках между изменениями и отсутствием изменений. Другой компонент страха — это нехватка контроля. Поэтому другой путь помочь себе и другим преодолеть страх — это сконцентрироваться на том, что вы способны контролировать. Например, если в компании внедряют новую систему, я могу быть первым, кто её изучит.
Если ваша корпоративная культура избегает изменений, станьте революционером (или ковбоем, если вам нравятся шпоры и шляпа). Это означает необходимость знать, как зажигать людей новыми идеями (необязательно вашими собственными). Не думайте, что вы должны изменить всех и вся за раз. Определите тех, кто первым перенимает новинки и кто поможет вам, и определите тех, кто инициирует изменения в вашей компании. Следите за теми, кто успешно заканчивает свои дела и держитесь их. Малколм Гладуэлл говорит о «законе немногих» в своей книге «Переломный момент». Таких людей вы и должны искать. Можете поискать краткое содержание в «Википедии», но если вы не читали книгу, ее стоит прочитать.
Иногда люди теряют терпение в процессе изменений и рано сдаются. Исследования показали, что постепенные изменения в среднем более успешны, чем радикальные, так как вы успеваете создать основу для поддержки, воспитать доверие и праздновать по пути маленькие победы, и тем самым стимулируя изменения, вместо того, чтобы их насаждать. Те, кто первым пробует новое, помогут вам достичь этих маленьких побед и не потеряться по пути.
Еще одна уловка с постепенными изменениями — это то, что вы невольно представляете новое, что позволяет преодолеть страх людей перед неизведанным. За неимением менее гротескной метафоры, вспомните лягушку в кипятке: медленно внедряя изменения (повышая температуру), изменения будут завершены до того, как у людей появится возможность отклонить их.
Если люди не видят смысла пробовать новое, будет труднее протащить изменения или добиться от людей новых предложений. Главное упущение больших и малых изменений — это не ценность изменений как таковых и не их техническая сущность. Главное упущение — это недостаток информирования о цели изменений.
В реальности существует множество факторов, почему люди не принимают изменений или боятся принимать в них участие. Эти только лишь основные. В конце концов, многое зависит от того, насколько люди подготовлены к изменениям. Никто не любит принуждений, поэтому, чем меньше резких движений, невнятности или случайности, тем больше поддержки у изменений. И если вы руководите изменениями, вернитесь и проверьте детали, которые потребуются для прогресса.
В следующей части мы закончим рассмотрение основных причин плохих компаний обсуждением дефицита перспективы.
YouTube
Linkedin
Vkontakte