AXES Pro — Автоматизация HR процессов
17 февраля 2015

Готовы ли мы к Uber*-ификации работы, производительности и оплаты

*Uber — приложение-сервис для поиска, вызова и оплаты такси. Особенность работы в Uber в том, что сотрудники работают на собственных машинах в удобное для них время. У водителей нет фиксированной зарплаты, но почти все заработанное они забирают себе (комиссия очень маленькая). (прим. редактора)

Как работодатели мы хотим всего.

Мы хотим, чтобы наши сотрудники обладали всеми необходимыми навыками на высшем уровне и постоянно продолжали свое развитие. Кроме того, мы также хотим работников, которые возьмут на себя ответственность за свою зарплату и будут готовы рискнуть ею, согласившись на то, чтобы большая ее часть зависела от бонусов. А еще они будут поддерживать свою работоспособность на высоком уровне, вне зависимости от обстоятельств и постоянных изменений.

А еще мы хотим сотрудников, которые поставят интересы компании превыше собственных, будут защищать наш корпоративный бренд любой ценой и счастливо позволят работодателям самим решать сколько нам стоит им платить.

Uber-ификация нашей базы талантов как вызов

Повторюсь, многие из работодателей (рискну сказать, что абсолютное большинство), хотят все из вышеперечисленного. Как говорится: и рыбку съесть, и косточкой не подавиться.

Но хорошо ли мы продумали последствиях? Большинство наших бизнес моделей тесно завязаны на людях. Так как же это будут работать, если мы Uber-ифицируем нашу HR политику.

Компания Zappos** недавно рискнула внедрить в своей компании новую практику, создав под нее специальную онлайн платформу. Пилотный проект по изменению политики оплаты труда испытали на себе половина сотрудников call-центра (213 человек).

Генеральный директор Тони Шей уже дал интервью Forbes:

Мы решили применить модель «Открытого Рынка» создав платформу, которая позволяет сотрудникам самим составлять свое рабочее расписание, выбирая подходящее для них время работы. За каждый час в течении рабочего дня платилась разная зарплата, она строилась на основе количества входящих звонков и количества сотрудников, желающих работать в это время. К примеру за время, отработанное рано утром или поздно вечером, платили больше, так же было с «часами-пик» когда нагрузка на оператора возрастала.

Как это живет

В идеале они хотят достичь структуры «Свободного рынка», когда стоимость часа работы зависит от спроса на него. Представители компании Zappos признают, что не до конца проработали все правовые аспекты такой системы оплаты, а так же еще не определили какую выгоду это приносит сотрудникам и организации. Но они уже намерены включить в контур проекта всех сотрудников call-центра, а в последствии и всех сотрудников компании. Время покажет, что из этого выйдет, говорят они, но пока мы имеем возможность наблюдать крайне интересный HR эксперимент, и мы в любом случае извлечем из этого хороший урок.

Стив Безе — блоггер, создатель «HR Happy Hour Show», и сопредседатель ежегодной технической HR конференции имеет другой взгляд на данный феномен.

Стив поделился с нами историями о нескольких таких экспериментах, свидетелем которых он был. Он рассказал, что как только эти инициативы претворялись в жизнь, геометрия HR процессов начинала меняться. И уже через какое-то время руководители всячески старались вмешаться и начать регулировать процесс, привнося некоторые изменения и навязывая собственные предпочтения.

По словам Стива:

Кто-то называет это «нацией свободных агентов», кто-то говорит об Uber-ификации работы, так или иначе это означает что сотрудники, становятся все более независимыми от компаний, их поддержки и защиты, в первую очередь они заботятся о собственной карьере. С другой стороны, давление на работников возрастает, поскольку они берут на себя все большие риски, связанные с оплатой их труда. Но такая система также увеличивает давления и на компанию.
Не думаю, что я уникален в этом плане, но как клиент или партнер, я прежде всего хочу взаимодействовать с лучшими людьми, не с брендами. Меня не интересуют их официальные должности, или то, как компания видит мое взаимодействие с ними. Как я иногда говорю: это отнюдь не «Я» проблема, это «Вы» проблема.

А нужны ли вы своим «свободным агентам»?

Я полагаю, что останусь при своем мнении, идя на Uber-ификацию, компании делают выбор в пользу более низких фиксированных зарплат, более гибкого графика для сотрудников и, возможно более высокой прибыли. Но так же они увеличивают свои риски.

Некоторые ваши «свободные агенты» не нуждаются в бренде вашей компании так сильно, как ваша компания нуждается в этих сотрудниках. И есть много хороших клиентов, которые прежде всего хотят работать с человеком, а не с компанией. И если связь талантливого сотрудника с компанией будет ослабляться (а в этом, к слову, почти всегда виновата именно компания), вы рискуете потерять не только работника, но и часть прибыли.

У вас нет никакой гарантии, что рано или поздно вы не потеряете часть своих самых талантливых сотрудников. Кому то из них может не понравится так работать, многим нужно заботливое крыло компании, им хочется быть ее частью и чувствовать участие. Многие, особенно семейные работники не будут готовы рискнуть стабильным заработком и предпочтут синицу в руке и, возможно, найдут ее у ваших конкурентов.

Отпуская сотрудников в свободное плавание, мы, как работодатели, рассчитываем на то, что они заинтересованы получать больше и, следовательно, трудиться усерднее. Но далеко не все работники так честолюбивы. Кто-то воспримет это как шанс работать меньше и получить несколько дополнительных свободных часов.

Но есть и бесспорные плюсы, такая система дает компании большую экономию, за счет снижения расходов, и если это не приведет к снижению прибыли и производительности в долгосрочной перспективе, что же, тогда полагаем, эксперимент можно считать удачным.

Все это очень индивидуально, и специфика Uber-ификации работы сотрудников из разных отраслей и даже отделов будет значительно отличаться. Это значит, что если это сработает в одной компании, нет никаких гарантий, что у вас приживется проект, сделанный по образу и подобию.

Весь вопрос в том, готовы ли ваши сотрудники и ваша компания к этому?

При написании статьи использовались публикации: tlnt.com, forbes.com


HR Чтиво — читают 3500+ людей

Наша команда очень любит читать новости мира HR. Но еще больше мы любим отбирать из них лучшие и делиться с вами своими находками. Подпишитесь на наше HR чтиво и получайте самое лучшее с доставкой лично в руки.

Подписаться »

AXES Pro / www.axes.pro / +7 (495) 287-76-14