Когда вы приняли решение расстаться с сотрудником, плохо выполняющим свои обязанности, подготовили необходимые документы,согласовали свое решение с HR, вас ждет завершающий, но самый неприятный этап – сообщить эту новость сотруднику. Как лучше всего это сделать? Кто еще должен присутствовать в этот момент? Что следует говорить, а что не стоит? Как прокоммуницировать о своем решении остальным сотрудникам?
Что говорят эксперты
"Увольнение сотрудников – одна из самых сложных задач для руководителей, - говорит Дик Гроут, стратегический консультант из Далласа, штат Техас автор книги "Как стать лучшим в оценке эффективности работы сотрудников" ("How to Be Good at Performance Appraisals"). - Даже если у вашего решения есть очень четкие и понятные основания, вам предстоит сказать человеку, что больше он не будет получать зарплату и что утром ему будет некуда пойти, – это непросто". По мнению Джоди Гликман, автора и основателя HR консалтинговой фирмы Great on the Job, увольнение — это необходимость, потому что каждый руководитель должен исходить из того, что выгодно его компании". Вам необходимо сосредоточиться на том, что "увольнение некоторых сотрудников окажет положительный эффект на ваш бизнес и будет способствовать его развитию". Сообщать сотруднику новость об увольнении всегда будет трудной задачей, но есть несколько советов, как сделать процесс максимально безболезненным:
Увольнение сотрудника, который проработал с вами много лет, и особенно того, кого вы хорошо знаете и уважаете, пугает, но ваши личные переживания не должны быть поводом откладывать разговор с ним. Впоследствии руководители редко жалеют о том, что слишком быстро приняли решение об увольнении, чаще они сожалеют о том, что слишком долго тянули время. Если вам трудно набраться смелости для выполнения этой задачи, подумайте о своих других сотрудниках, ведь они берут на себя больше задач, потому что сотрудник, которого вам нужно уволить, не выполняет свою работу должным образом.
Прежде чем планировать разговор с сотрудником о его увольнении, поговорите об этом с HR-специалистами компании. Таким образом вы не спрашиваете разрешения у отдела кадров, потому что вы руководитель и вы принимаете решения, однако вам стоит поинтересоваться, есть ли какие-либо причины, по которым вам не следует увольнять сотрудника, например, во вторник утром. Необходимо убедиться, что хотя бы один из HR-специалистов сможет присутствовать на вашей встрече с сотрудником, поскольку с юридической точки зрения практичнее и удобнее, если в этот момент в вашем кабинете будет присутствовать кто-то еще. Гроут объясняет: "В нашем обществе, которое любит решать всё через суд, HR отдел – ваш союзник в рассмотрении всех обстоятельств дела". Ваши HR-специалисты могут сказать вам, например, что зарплата Дианы начисляется в среду, поэтому увольнение во вторник может быть воспринято судом как подозрительное.
При разговоре с сотрудником, которого вы решили отстранить от работы, говорите по существу, не медлите и не увиливайте от темы. "Останьтесь наедине с собеседником и затем переходите к сути дела" , - говорит Гликман. Она советует начать со слов: "У меня для вас плохие новости. Сегодня ваш последний день в компании" и затем изложить причину увольнения в одном простом предложении. В предложениях важно использовать прошедшее время, потому что это предотвращает споры о втором шансе. Если сотрудник пытается спорить или гневно выражает свое возмущение, постарайтесь не зацикливаться на ответе. "Это естественно, что у руководителя возникает желание сказать: ‘Мне жаль’ ", - подметил Гроут. Однако, когда речь идет об увольнении плохого сотрудникаа, он рекомендует выразить свое сожаление, используя фразы, которые будут означать, что "ответственность лежит полностью на сотруднике". Гроут предлагает сказать что-то вроде: " Жаль, что эта ситуация дошла до такого".
HR может оказывать вам помощь, но не стоит ждать, что он будет делать за вас "грязную работу". Хотя некоторые эксперты утверждают, что нет необходимости говорить что-то еще и оставаться с собеседником после объявления решения, Гроут категорически не согласен с этим. "Лидерство требует сопереживания, - говорит он. - Вы были инициатором ужасного события, которое только что произошло в жизни человека. Не убегайте и не заставляйте представителя HR брать на себя всю ответственность". Перед встречей вы должны быть хорошо осведомлены о практических вопросах - например, об условиях расторжения трудового договора или о том, что будет с его страховкой и неиспользованным отпуском. Конечно, всегда могут возникнуть вопросы, о которых вы не подумали заранее. В таких случаях Гроут рекомендует сказать: "Прошу прощения, я об этом не подумал", а затем передать этот вопрос в HR отдел. Но не забывайте: "Это ваша ответственность".
Конечно, увольнение может быть трудной задачей для вас, но человеку, которого вы увольняете, гораздо сложнее и больнее, поэтому проявите свое сопереживание. "Если данный сотрудник по вашему мнению хороший человек, обладающий талантами и способностями, которые могут пригодиться на другом месте работы, скажите ему, что с удовольствием напишете рекомендательное письмо".
После того как уволенный вами сотрудник уйдет, Гликман предлагает собрать сотрудников, которых затронуло это увольнение, для обсуждения данной ситуации. "Сообщение должно быть прямым и ясным", - говорит она. Не раскрывайте причины вашего решения — это конфиденциальная информация, и, кроме того, "это может создать неприятный прецедент – приведет к разговорам о бывшем сотруднике в негативном ключе". Признайте, что в офисе всегда есть место сплетням. Гроут предлагает такой сценарий: "Как некоторые из вас, возможно, уже знают, Диана больше не является частью нашей организации. Я не могу оглашать подробности, так как это конфиденциально. Если у вас есть предложения о том, как минимизировать последствия ухода Дианы, сообщите мне".
Если вам кажется, что люди начнут беспокоиться о своих рабочих местах, вы можете заверить их, что данный сотрудник был уволен по уважительной причине, что организация не проводит сокращение персонала.
Увольнение сотрудника — это эмоционально тяжелая задача, но вам необходимо выполнить её ради благополучия вашей компании и остальных сотрудников. "Данный этап продвигает вас вперед, - говорит Гликман. - Сосредоточьтесь на настоящем моменте". Увольнение, вероятно, создаст краткосрочные трудности для вашего персонала, таких как появление большего количества работы. "Поэтому вам предстоит разработать стратегию, как вашей команде справиться с этой нагрузкой, пока вы ищете замену уволенному сотруднику". Сообщите вашему коллективу, что какой-то период работы будет больше, но также расскажите о вашей цели. Скажите: "Три месяца будет тяжело, но вот наш план, - добавляет она. - Вы должны упорно двигаться вперед и смотреть в будущее".
Принципы, которых следует придерживаться
- Привлеките к данному процессу HR отдел, чтобы специалисты оказывали вам помощь и отвечали на вопросы по мере их возникновения;
- Проявите сочувствие к уволенному сотруднику – если вы считаете, что он обладает талантами, которые могут пригодиться в другой сфере, предложите ему своё рекомендательное письмо или другую помощь;
- Сообщите новость остальным сотрудникам лично, но не разглашайте детали вашего решения;
- Не затягивайте с увольнением сотрудника, который плохо справляется со своей работой, если затраты при его сохранении на рабочем месте выше, чем потери от его увольнения;
- В своих предложениях не используйте рассуждения и не будьте многословны – говорите простыми словами;
- Не ждите, что HR-специалисты сделают за вас "грязную работу"– после того, как вы сообщили человеку о его увольнении, останьтесь с ним и будьте готовы отвечать на его вопросы.
Материал переведен командой Axes Pro
YouTube
Linkedin
Vkontakte