Несмотря на то, что уровень безработицы достаточно высок, работодатели отмечают, на рынке существует большая нехватка хороших специалистов. Это значит, что ваши самые талантливые сотрудники знают, что их ждут и в других компаниях. Вопрос в том, достаточно ли вы делаете для того, чтобы удержать их?
Есть известное выражение, что «люди уходят не из компании, а от плохих руководителей», – и это правда согласно Эрику Джексону, доктору наук в области менеджмента и основателю компании Ironfire Capital LLC.
Заработная плата и бонусы, конечно, важны, но не меньшую роль играет личность человека, на которого сотрудникам приходится работать. В своей последней статье в журнале Forbes Эрик Джексон выделил 8 наиболее распространенных причин, по которым сотрудники уходят с работы, и мы полагаем, что в них могут быть обвинены многие менеджеры, наверняка, и из вашей компании тоже.
Во время кризиса 2008 года, когда компаниям пришлось сильно урезать расходы на персонал, в связи с чем часть сотрудников пришлось уволить, оставив самых талантливых. Но при этом количество работы не сократилось и лишь перераспределилось. Обязанности тех, кому пришлось уйти, легли на плечи тех, кому «посчастливилось сохранить работу».
Проблема заключалась в том, что нагрузка не была перераспределена после выхода из кризиса, когда компании снова начали набирать новых сотрудников. Что еще хуже, многие компании в принципе считают, что это нормально наваливать дополнительные обязанности на спины лучших сотрудников. Рассуждения в стиле "Если сейчас он чувствует себя OK, то еще немного обязанностей не ухудшат ситуацию".
Руководители должны всегда пересматривать рабочие обязанности сотрудников, особенно самых талантливых, чтобы убедиться, что они выполняют работу, соизмеримую с их положением в компании.
Не всеми сотрудниками нужно управлять одинаково. Не очень хорошие исполнители, как правило, хотят чтобы им постоянно уделяли внимание, направляли, но "топ-исполнителям", это обычно не нужно. Скорее всего, ваши лучшие сотрудники не хотят, чтобы кто-то контролировал их работу, "стоя над душой". Они хотят чувствовать, что им доверяют как профессионалам и делать работу без постоянных проверок и согласований.
Другой распространенной проблемой, согласно Эрику Джексону, является то, что лица, недавно назначенные на руководящие должности, как правило хотят убедиться, что те, кто заменил их на старой должности делают работу так же как они.
И если на первых этапах это может стимулировать работников среднего уровня, хороших работников это будет только раздражать и мешать.
Но противоположное поведение также не ведет ни к чему хорошему. Менеджеру, которого не бывает в офисе или двери которых всегда закрыты для подчиненных, сложно стать настоящим лидером. Сотрудники должны знать, что их руководители присутствуют и доступны в случае чего.
Никто не любит когда его упускают из виду при рассмотрении кандидатур для повышения, но это происходит все время. Зачастую менеджеры повышают тех, кто им больше нравится, а не тех, кто более квалифицирован.
Не стоит отбирать у менеджеров "силу" назначать на открытые вакансии сотрудников, которых они сочтут лучшими. Но будет не лишним убедиться, что они продвигают не только своих "друзей". А для этого, в первую очередь, удостоверьтесь, что существуют определенные объективные критерии, по которым менеджеры отбирают сотрудников для повышения по службе.
Талантливые сотрудники хотят знать, на какую должность они претендуют, ну или могут претендовать, и что для этого нужно. В этом ключе крайне полезно, чтобы люди встретились и познакомились с критериями отбора, о которых говорилось в прошлом пункте.
Убедитесь, что вы и ваши менеджеры регулярно доносят до сотрудников эту информацию.
Есть миллион вещей, которые менеджеры могут сделать, чтобы совещания стали невыносимы. Позволять сотрудникам перебивать коллег своими репликами; позволять обсуждению сворачивать в другом направлении; позволять встречам длиться часами.
Менеджеры должны всегда держать руку на пульсе у своих сотрудников, особенно когда речь заходит о встречах, которые они организуют. Сотрудники с неохотой идут на совещания? Некоторые сотрудники постоянно просят освободить их от этой обязанности? Многие на встречах часто отвлекаются и явно невнимательны?
Это тревожный звоночек, который сообщает: нужно что-то менять. Узнайте, что именно сотрудникам не нравится и подумайте о том, как лучше это исправить.
Есть хорошо нам знакомая каста руководителей, которая заинтересована только в защите своих собственных интересов, положения и власти. Может они и менеджеры, но точно не лидеры.
Вам нужны управленцы, которые будут не над сотрудниками, а впереди них. Те, которые пойдут на все для защиты своей команды.
Сотрудники не смогут расти, если над ними будет стоять человек, который каждый раз будет укладывать их на лопатки.
На столько, на сколько человеку важно видеть собственные перспективы, также ему важно видеть перспективы компании.
Это особенно актуально для талантливых и вовлеченных сотрудников, которые выстраивают свои отношения с компанией в долгосрочной перспективе и планируют расти и развиваться вместе с ней. Им важно понимать, куда движется компания, каким курсом, какими темпами. И если у нее нет определенных целей, если курс неизвестен или постоянно меняется, что же, не удивляйтесь, что ваши лучшие работники могут сбежать на более надежный корабль.
Но еще не все потеряно! Пока ваши лучшие сотрудники не покинули вас и не присоединились к миллионам россиян, ежегодно уходящих с работы, станьте настоящим лидером и управляйте талантами правильно.
Оригинал статьи: hrmorning.com, Перевод AXES Pro
YouTube
Linkedin
Vkontakte