AXES Pro — Автоматизация HR процессов
05 ноября 2014

Правильные ли сигналы подает ваша программа развития

Талантливые сотрудники признаются одним из ключевых факторов, определяющих успешность компании, поэтому менеджмент талантов сейчас является крайне важным для компаний, что заставляет организации сфокусироваться на том, как они привлекают, развивают и удерживают сотрудников.

В глобальном опросе, проведенном компаниями Right Management и The Conference Board, выяснилось, что более 80% организаций делают ставку на развитие системы преемственности и продвижении по карьерной лестнице собственных сотрудников, в замен привлечения руководителей со стороны.

Таким образом для современных HR-руководителей крайне важно ориентироваться в динамично развивающейся бизнес-среде, а компаниям необходимо критически взглянуть на то, как структурированы и работают их T&D процессы, а так же как выстроена (и выстроена ли вообще) система карьеры и преемственности.

Несмотря на благие намерения, многие компании неосознанно саботируют свои Хай-По программы, игнорируя некоторые базовые процессы, связанные с отбором кандидатов и их развитием. В результате, ключевые таланты организации могут оставаться в стороне, не получая правильных сигналов. В таком случае затраченное время и средства не будут приносить результатов, на которые вы рассчитываете.

Три самые распространенные оплошности


1. Пытаться быть справедливым, не думая о стратегии

При наборе сотрудников в программу Хай-По, некоторые организации руководствуются неписаным правилом, предписывающим справедливо и равномерно распределять места среди работников из всех подразделений. Но эффективная программа развития кадрового резерва отличается тем, что прежде всего служит достижению целей организации, а не удовлетворению и удовольствию всех сторон.

Оптимально, критерии отбора в Хай-По должны вытекать из бизнес-стратегии компании, а целевые зоны роста, как правило, имеют гораздо большую потребность в талантливых лидерах, следовательно эти ключевые сегменты бизнеса заслуживают большую долю ресурсов, связанных с развитием.

2. Строить карьерную лестницу без ступенек

Зачастую развитие системы Хай-По блокируется за счет сотрудников, которые попадают в нее не за выдающиеся таланты и лидерский потенциал, а в качестве награды за долгую работу в компании. Это ставит под угрозу авторитет программы и подрывает веру в ее объективность. Вам всегда нужно помнить о рисках, в случае, если программа Hi-Po потерпит фиаско в своем разгаре, вы рискуете потерять большинство сотрудников, отобранных в кадровый резерв, поскольку они будут разочарованы.

Организации, которые понимают как и чему обучать людей, которые в последствии должны занять руководящие должности, могут использовать эти знания для управления карьерой сотрудников, изначально не попадающих в кадровый резерв. HR-профессионалы могут воспользоваться этим опытом и создать небольшие курсы и краткосрочные задания, способствующие развитию навыков лидеров и руководителей для сотрудников, не попадающих в программу Хай-По.

3. Предполагать, что этого хотят все

Крайне важно четко очертить цели и структуру данной программы, а так же удостовериться, что и сотрудники, и руководители одинаково правильно понимают ее назначение. В зависимости от должности, отдела и попадания или непопадания в программу, сотрудники могут по разному относиться к таким нововведениям. Чтобы избежать конфликтов в коллективе и разделения на группы, условно, с "перспективами" и без, необходимо объяснить работникам, что вне зависимости от того, Хай-По они или нет, данная программа принесет выгоду всем. Не исключено, что к кому-то придется искать персональный подход, с кем-то говорить лично, но это окупится, когда программа начнет приносить свои плоды.

Никогда нельзя предполагать, что все без исключения хотят попасть в программу Хай-По. Есть множество сотрудников, которые по каким-то причинам не хотят быть руководителями и их устраивает настоящая должность. Такие вопросы должны обсуждаться тет-а-тет. При отборе сотрудников, нужно не только оценивать "может ли", но и "хочет ли" человек быть Хай-По.

Оригинал статьи: octanner.com, Перевод AXES Pro


HR Чтиво — читают 3500+ людей

Наша команда очень любит читать новости мира HR. Но еще больше мы любим отбирать из них лучшие и делиться с вами своими находками. Подпишитесь на наше HR чтиво и получайте самое лучшее с доставкой лично в руки.

Подписаться »

AXES Pro / www.axes.pro / +7 (495) 287-76-14