Как вы думаете, что кандидаты говорят после собеседования с вами?

Я уже давно работаю в рекрутинговом агентстве и после собеседования всегда стараюсь получить обратную связь как от компании, так и от кандидатов. Обычно я слышу положительные отзывы о собеседовании, но иногда бываю очень удивлен, когда кандидаты делятся негативными впечатлениями о встрече с профессионалами HR.

Как выясняется, в основном они совершают схожие ошибки. Большинство менеджеров по найму рассматривают собеседование как возможность для сбора информации о потенциальном сотруднике. И обычно все также понимают, что они сами должны понравиться соискателю, как никак, они олицетворяют компанию и свое впечатление о потенциальном месте работы кандидат будет складывать на основе увиденного и услышанного.

Если вы еще раз проверите свою модель поведения и избежите частых, но зачастую неочевидных ошибок при собеседовании, вы быстро обгоните своих конкурентов и сможете нанять лучших кандидатов.

Хотели бы вы, чтобы они говорили:

Совет: Задайте по крайней мере несколько хорошо продуманных вопросов и несколько уточняющих. Самая большая ошибка, которую может сделать кандидат – это слишком много говорить на собеседовании, убедитесь, что вы не совершаете такую же ошибку в качестве интервьюера. Подготовьте несколько шаблонных вопросов для всех кандидатов и готовьте несколько для каждого отдельного соискателя. Если вы будете задавать острые, но вежливые и продуманные вопросы, у ваших кандидатов останется впечатление, что вы компетентны и внимательны.

Совет: будьте честными с вашими кандидатами, говорите реалистично. Когда кто-то слышит исключительную положительную информацию, он может отнестись к этому с подозрением, и будет прав, потому что везде есть подводные камни. А неизвестность пугает. Скажите честно о том, какие минусы есть в вашей компании и позиции, на которую он претендует. Не заостряйте внимание на негативе, но дайте кандидату понять, что вы боритесь с проблемами. К тому же, рассказ о сложностях, сформулированный должным образом, могут представлять интересные вызовы для самых замотивированных кандидатов. И не исключено, что уже на собеседовании, он начнет строить планы как их преодолеть.

Если вы дочитали до этого момента, то, скорее всего, вы не допустите простейшую ошибку, не подготовившись к интервью. Уделите 5 минут и прочитайте резюме еще раз, убедитесь, что помните основные пункты и вы не попадете в просак, спрашивая про то, что там и так написано.

Совет: Предлагайте кандидатам возможность поговорить с другими сотрудниками, непосредственным руководителем или начальником отдела. HR менеджеры, которые не предлагают пройти собеседование в компании еще с кем-то, обычно делают это по двум причинам: 1) насущные потребности бизнеса требуют нанять сотрудника быстро. И, в меньшей степени 2) когда рекрутер хочет жестко контролировать процесс найма. Для того, чтобы нанять выдающегося сотрудника, особенно на топовые позиции, требуется много времени и четкий бизнес-план. Это позволит вам привлекать самых подходящих кандидатов и быть уверенным, что это правильное кадровое решение.

Совет: Удостоверьтесь, что уровень должности соответствует требованиям кандидата, или не называйте его вовсе. Многие кандидаты попадают в зону между двумя уровнями должностей в то время, когда ищут работу. Поэтому будет проще не обсуждать как именно называется должность и не создавать предпосылки восприятия ни себе, ни кандидату. Ограничивая свой поиск определенным должностным уровнем, вы рискуете не глядя отсечь хорошего кандидата.

Совет: Всегда интересуйтесь, на каком этапе поиска работы сейчас находится кандидат. И даже если сейчас он работает и не рассматривает другие предложения, он, вероятно, начнет, как только пройдет собеседование с вами. Кандидатам необходимо взвешивать все варианты, и они постараются максимизировать свой выбор, как только начнут обсуждать свои возможности за пределами своей фирмы. Узнайте о своих конкурентах, это поможет вам сделать лучшее предложение и увеличит ваши шансы на успех в борьбе за отличного кандидата.

Совет: Объясните свою позицию. Кандидаты могут чувствовать себя польщенными, когда слышат, что вы создадите должность для них. Но также они могут чувствовать себя неуверенно, не понимая чем точно они будут заниматься на только что придуманной должности, и как она впишется в общую структуру организации. Если вы создаете должность специально для экстренного решения насущных проблем бизнеса, то вы должны четко представлять, чем будет заниматься сотрудник через год - два, когда проблема будет разрешена.

Совет: Обеспечьте последовательное, согласованное видение для всех членов вашей команды. Из всех перечисленных областей, эта может принести менеджеру по подбору больше всего хлопот. Вы должны решить эту проблему: для ваших кандидатов, для вашей команды, и, в первую очередь, для себя. Если вы слышите, что мнения относительно будущего компании и видение ее текущей ситуации в вашем коллективе разнятся, то есть смысл поставить на паузу поиск кандидатов. Или хотя бы попытаться сделать эту рассогласованность незаметной для кандидатов.

Самые сильные профессионалы ищут возможность взять на себя ответственность за свои действия, они хотят чувствовать свой рост как специалиста, чувствовать свой вклад, собственную значимость и получать вознаграждение эквивалентное их вкладу. Когда я слышу от кандидатов, что они характеризуют данную должность как предпринимательскую, я понимаю, что моя компания – клиент показала себя хорошо.

Главный совет, который я хотел бы дать рекрутеру, это стараться всегда чувствовать ситуацию и подходить к подбору каждой вакансии не предвзято. Будьте честны с соискателями, и они отплатят тем же, только так вы найдете не просто отличных сотрудников, а именно тех, кто подходит именно вашей компании.

Оригинал статьи: ivyexec.com, Перевод AXES Pro