AXES Pro — Автоматизация HR процессов

Антон Тарасенко
AXES Pro

По сравнению с мировыми стандартами российские компании уделяют мало внимания управлению эффективностью. По данным SHL, только 27% компаний в странах СНГ формализовали процесс управления эффективностью при среднемировом значении 63%. Это единственный многократный разрыв по всем основным HR процессам.

Низкий уровень формализации процесса показывает потенциал для улучшения эффективности. Потенциал определяется не только внедрением стандартных процедур, например планированием и контролем KPI, но и новыми технологиями, которые помогают определить факторы эффективности. Управляя этими факторами, компания достигает максимальных результатов.

Я расскажу о нескольких бизнес-кейсах , в которых новые технологии достигают ранее недоступных рычагов влияния на организацию. Это будет интерактивный обзор, в котором я прошу вас оценить предмет обзора. Опрос будет анонимный, если вы не укажете в конце ваши контакты.

Социометрические бейджи

Социометрические бейджи

Социометрический бейдж (Sociometric Badge) — это устройство для считывания в реальном времени данных о перемещении сотрудника по офису, его взаимодействий с коллегами, его позы, тона и тембра голоса. Собранные вместе, эти данные описывают командное взаимодействие в организации, стиль общения сотрудников, неформальных лидеров и шаблоны эффективной работы.

Социометрический бейдж разработан компанией Sociometric Solutions, основанной учеными из Массачусетского технологического университета — лучшего технического университета в мире. Устройство дополняет существующие методы сбора данных:

  • Бейдж собирает десятки показателей весь рабочий день без вмешательства людей. На время оценки каждый сотрудник получает личный бейдж, который регулярно передает данные на сервер.
  • Записываются актуальные данные, не зависящие от способностей (и желания) сотрудников вспоминать факты из прошлого. Минимизируется влияние человеческого фактора на оценку.
  • Бейдж защищен от обмана. Опросы зачастую уязвимы к манипуляциям респондентов, которые хотят выставить себя в нужном свете. Оценка с помощью бейджа снижает этот риск на трех уровнях: (1) собираются объективные данные, (2) собираются данные, которые сложно подделать, (3) в процессе оценки участники не знают, как характеризуется идеальный профиль, к которому следует стремиться.

Личные данные защищаются на нескольких уровнях: отключением записи разговоров, разделением отчетов на персональный и управленческий, исключением имен сотрудников из результатов оценки.

Бейджи подходят для оценки лидерства, вовлеченности, эффективности коммуникаций. Они помогают команде аналитиков определить факторы эффективности сотрудников на любом уровне и организации в целом. Период, в течение которого сотрудники носят бейджи, варьируется от пары часов до нескольких недель в зависимости от целей оценки.

Межличностное взаимодействие

Комбинируя информацию о позе, голосе и активности сотрудника, бейдж характеризует основные элементы его продуктивности.

Основанием для рекомендаций служит анализ десятков параметров в разрезе времени и места оценки. Например, в одном из проектов команда Sociometric Solutions оценила колл-центр Bank of America — одной из крупнейших финансовых корпораций мира. С помощью бейджов были собраны данные о взаимодействии операторов колл-центра в течение дня.

Обычно колл-центры организуют рабочий день таким образом, чтобы сотрудники работали на как можно большую часть своего времени. Перерывы организованы посменно, когда отдыхает только небольшая группа операторов.

Анализ данных с бейджов показал, что это практика не приводит к лучшим результатам. Эффективность работы центра можно повысить установлением одного перерыва для большей группы операторов. Общение в большой группе позволяет получить профессиональный и эмоциональный заряд, эффект которого распространяется на весь рабочий день.

Итогом оценки и анализа результатов стали организационные изменения, которые привели к повышению удовлетворенности сотрудников и снижению среднего времени на обработку звонков. Эти рекомендации помогают Bank of America ежегодно экономить по 15 миллионов долларов.

В другом проекте команда оценила три отделения одного восточноевропейского банка, чтобы ответить на вопрос, почему три очень похожих отделения показывают разные результаты.

Оценка командного взаимодействия показала следующие данные:

Оценка командного взаимодействия

При этом первое отделение слева показывало наилучшие финансовые результаты, третье отделение показывало посредственные результаты и хуже всех работало отделение, расположенное на схеме в центре.

Анализ показал, что разница в финансовых показателях обусловлена не внешними факторами или разницой в квалификации сотрудников, а в шаблонах их межличностного взаимодействия. Таким образом, два менее эффективных отделения нуждались в налаживании конкретных внутренних связей.

В обоих случаях более совершенный инструмент оценки и последующий многосторонний анализ позволил выработать решения, которые были невозможны ранее. Эти решения открывают доступ к новым механизмам повышения эффективности.

Оценка лидерства

В HR лидерство означает обладание правильными характеристиками для управленческих позиций. Иногда под лидером понимается человек, который лучше всех знает свою отрасль. Иногда тот, кто способен доступно рассказать окружающим о необходимости организационных изменений. Или тот, кто способен принимать жесткие решения.

Как насчет того, чтобы не продолжать этот список, а измерить чистый лидерский потенциал? Лидерство — это способность оказывать влияние на других для достижения определенных целей. Знания, коммуникации, решительность — мы оценим эти параметры позже, отдельно от лидерства.

Почему важно оценить лидерство отдельно от других навыков?

  • Чистое лидерство — редкий поведенческий навык, который можно в любой момент дополнить другими профессиональными компетенциями через обучение и развитие.
  • Обнаружение неформальных или скрытых лидеров через оценку чистого лидерского потенциала пополняет кадровый резерв кандидатами, которые ранее не рассматривались на управленческие позиции.
  • Поведенческие лидеры уже обладают влиянием внутри организации, что упрощает их интеграцию на руководящих должностях.
  • Возможность измерить лидерский потециал объективными показателями.

Мы предлагаем оценить лидеров через анализ социального взаимодействия сотрудников в организации. С помощью бейджов мы оцениваем всех сотрудников и выделяем тех, кто доминирует над остальными. В таком случае мы находим не только формальных руководителей, но и тех, кто уже является агентом влияния в своей организации.

На графике ниже один из показателей высокого лидерского потенциала — способность прерывать разговор и переводить его в свое русло:

График показателей высокого лидерского потенциала

Слева указано количество перехватов в течение дня. Темно-зеленым показаны успешные перехваты, в которых сотрудник вмешался в чью-либо речь и успешно навязал свою. В большинстве обсуждений это происходит незаметно для участников, но этот фактор определяет принимаемые в результате решения.

Если сотрудник показывает здесь высокий результат при относительно низкой должности, это показывает его лидерский потенциал. Пока что этот сотрудник может не знать всех тонкостей руководства, однако у него есть более важная естественная способность. Когда компания игнорирует этот факт, эта способность работает во вред. Поэтому подобные влиятельные члены команды требуют внимания.

Для таких агентов влияния и сотрудников с высоким лидерским потенциалом разрабатываются программы развития, которые позволяют устранить их пробелы в профессиональных знаниях и навыках и, вместе с тем, сохранить их поведенческие преимущества над остальными.

Оценка вовлеченности

Вовлеченность — важный фактор производительности. Но когда дело доходит до ее оценки, у участников остается возможность и желание обмануть систему. Частично проблема решается анонимными опросами. Однако мы можем дополнить исследования вовлеченности не только именной, но и объективной информацией.

С помощью бейджов команда Sociometric Solutions измерила вовлеченность в IT компании. Через живые и электронные контакты каждого сотрудника, его позу, а также постоянный сбор данных, аналитики определили не только общий уровень активности сотрудника, но и ее распределение на протяжении всего рабочего дня.

Общий уровень вовлеченности, полученный таким способом, используется как классический индикатор, полученный через опросники. Распределение же активности по времени помогает оптимизировать работу организации, перераспределить нагрузки и составить более эффективные внутридневные планы работ.

На графике ниже представлен один из индикаторов внутридневной активности — физическая активность по четырем дневным заданиям:

График индикаторов внутридневной активности

Темно-зеленый показывает оцениваемого, тогда как светло-зеленый является средним по всей группе. Сумммирование индикаторов позволяет получить индекс вовлеченности. Индекс показывает, какая деятельность внутри рабочего дня вызывает наибольший интерес, куда следует перенести важные встречи, во сколько начинать перерыв в работе, какие сотрудники наиболее активны в отдельных мероприятиях.

Совместное использование бейджов и опросников позволяет оценить вовлеченность качественно и количественно, что повышает эффект от решений, принятных по данным из двух источников.

Анализ совещаний в реальном времени

Использование бейджов на совещаниях и при мозговом штурме показало, какие форматы общения являются наиболее эффективными. Когда данные были собраны, программа DynaMeet оценила динамику совещаний в реальном времени:

График наиболее эффективных форматов общения

Данные о активности участников и их вовлеченности в процесс обсуждения вошли в индекс баланса. Приближение индекса к единице характеризует встречу как сбалансированную, в которой все участники высказали свое мнение:

Индекс баланса

Программа оценивает индекс встречи в момент ее проведения, а также показывает вклад каждого участника.

Баланс встречи важен, когда участники встречи решают конкретные проблемы, требующие вклада каждого приглашенного. Несбалансированная встреча показывает то, что присутствие отдельных участников не требуется или их участие блокируется чрезмерной активностью других приглашенных. Фасилитатор встречи в таком случае предлагает им высказать свое мнение.

Информация с датчиков дополняется метрикой эффективности, например, количеством принятых решений на совещании или решенных проблем на мозговом штурме. Совмещение нескольких источников позволяет определить идеальный формат встречи: количество участников, распределение ролей, а также время и продолжительность встречи.

Такая оптимальная организация совещаний не только экономит время участников, но и повышает качество принимаемых на них решений, которые стоят гораздо больше, чем пара часов потраченного времени.

За дополнительной информацией обращайтесь пот телефону:

Офис: +7 (495) 287-76-14
Или напишите нам через форму обратной связи.


HR Чтиво — читают 3500+ людей

Наша команда очень любит читать новости мира HR. Но еще больше мы любим отбирать из них лучшие и делиться с вами своими находками. Подпишитесь на наше HR чтиво и получайте самое лучшее с доставкой лично в руки.

Подписаться »

AXES Pro / www.axes.pro / +7 (495) 287-76-14